Nuk është dita e pushimit për të pushuar dhe dita e punës për të punuar. 1 Maj, është dita e protestës për dinjitetin e punëtorit! Zgjohuni sindikalistë!

Autore e materialit: MA. Enxhi Nasto

enxhi.nasto@gmail.com

Publikuar nga Kumi.al. Success through people

Shpreh mirënjohjen e ndjerë për të gjithë pjesëmarrësit në këtë kërkim të cilët përmes vullnetit të tyre zgjodhën të ishin pjesë e intervistave të pastrukturuara, të zhvilluara në kuadër të Ditës Ndërkombëtare të Punëtorëve. Do të ishte e udhës që të hulumtohej mbi organizimin sindikalist në Shqipëri duke evidentuar rastet e dështimit dhe të suksesit të saj, por sa kohë që ekzistojnë fiktivisht lëvizje të tilla, për fat të keq nuk kemi ngjarje për të hulumtuar e raste për të analizuar në vëndin tonë. Ndaj ajo që mbetet është që subjekti kërkimor të jetë individi me statusin punëmarrës. Pjesëmarrësit e ftuar nëpër intervistat kërkimore kanë ndarë emocionet, përjetimet, përvojat e tyre të mëparshme në kompani dhe institucione të njohura, ku kanë analizuar strategjitë që ndjekin punëdhënësit në funksion të interesave personale që prevalojnë mbi të drejtat e punonjësit. Ky material pasqyron pakënaqësitë e punonjësve të sektorit publik dhe privat; prezanton qasjet dhe qëndrimet e tyre ndaj kodit të punës, strategjitë e komunikimit dhe kultura organizative. Në këtë material të shkruar është respektuar kodi etik i kërkimit, konkretisht parimi i konfidencialitetit të burimeve të informacionit. Ky material publikohet për herë të parë në Shqipëri, ekskluzive për Kumi.al.

Fjalë kyçe: Dinjitet, komunikimi, punëmarrësi, punëdhënësi, sindikata.

HYRJE

i. Kuadri historik i zhvillimit të sindikatave.

Konflikti industrial midis punëtorëve dhe pronarëve në gjysmën e parë të shekullit XIX ishte shpesh i organizuar. Aty ku kishte përplasje punëtorët zakonisht braktisnin vëndet e punës dhe formonin turma nëpër rrugë; ata i bënin të ditura ankesat e tyre nëpërmjet sjelljes së parregullt ose nëpërmjet akteve të dhunës kundër organeve…Sindikalizmi u kthye në lëvizje masive dhe në çerekun e fundit të shekullit XIX veprimtaria e sindikatave u legalizua pas së cilës që nga viti 1920 në Britani anëtarësia u rrit dhe përfshiu 60% të punëtorëve të krahut meshkuj. Zhvillimi i lëvizjes sindikaliste ka shumë ndryshime nga njëri vënd në tjetrin, po ashtu siç ka ndryshuar edhe ndikimi i sindikatave mbi punëtorët, pronarët dhe qeverinë. Sindikatat janë krijuar më përpara në Britani dhe Shtetet e Bashkuara se sa në shumicën e shoqërive europiane. Për shembull, sindikatat gjermane u shkatërruan në masën më të madhe nga nazistët në vitet 1930 dhe u ngritën përsëri pas Luftës së Dytë Botërore, ndërsa zhvillimi kryesor i lëvizjes sindikaliste franceze filloi pas viteve ‘30 kur u njoh zyrtarisht liria e organizimit të sindikatave dhe e bisedimeve për kontratat kolektive të punës…Suedia jep një shembull të mirë të një vëndi ku lëvizja punëtore luan rol kryesor dhe të drejtpërdrejtë në ndikimin mbi politikat qeveritare[1].

ii. Arsyet motivuese të krijimit të sindikatave.

Sindikatat u zhvilluan për mbrojtjen e interesave materiale të punëtorëve në mjedise industriale që i grupojnë ata së bashku duke krijuar solidaritet midis tyre pikërisht aty ku kanë pushtet formal shumë të vogël. Në zhvillimet e hershme të industrisë moderne punëtorët në pjesën më të madhe të vëndeve nuk kishin të drejta politike dhe kishin pak ndikim në kushtet e punës që kryenin. Sindikatat u zhvilluan në rradhë të parë si mjet i vendosjes së ekuilibrit të pushtetit midis punëtorëve dhe pronarëve. Ndërsa punëtorët kishin pak pushtet si individë të veçantë, nëpërmjet organizimit kolektiv, ndikimi i tyre rritej në mënyrë të konsiderueshme. Një pronar mund të bëjë pa punën e një punëtori të veçantë, por pa ndihmën e të gjithë punëtorëve ai nuk bën dot. Fillimisht sindikatat ishin kryesisht mbrojtëse duke siguruar mjetet me të cilat punëtorët mund të kundërshtonin pushtetin e madh që gëzonin pronarët mbi jetën e tyre.

• Tashmë punëtorët kanë të drejta votimi në sferën politike dhe forma të organizuara për zhvillimin e bisedimeve me pronarët, nëpërmjet të cilave mund të bëhet presion për përfitime ekonomike dhe të shprehen ankesat.
• Tashmë ata përdorin burimet në dispozicion të tyre, përfshirë edhe të drejtën për grevë.
• Tashmë sindikatat mund të bllokojnë politikat ose iniciativat e pronarëve.

Ka disa raste ku sindikatat dhe pronarët zhvillojnë disa bisedime paraprake për kontratat periodike që përfshijnë edhe kushtet e punës. Ekziston një tendencë në rritje që të përfshihet një nen në kontratën e punës për mos përfshirjen e punëtorit në grevë. Në vëndet skandinave janë ndeshur me kundërshtime të vazhdueshme nga pronarë dhe qeveri me qëndrim armiqësor. Të drejtat që kanë punëtorët për bisedime në industri janë fituar nëpërmjet përballimit të një kundërshtimi mjaft të hidhur. Në disa industri pronarët nuk kanë pranuar vazhdimisht të punësojnë anëtarë të sindikatave apo të lejojnë krijimin e degëve sindikalistë në shoqëritë e tyre. Rezistenca e pronarëve ndaj sindikatave ka qënë relativisht e theksuar në Shtetet e Bashkuara, një ndër faktorët e nivelit të ulët të anëtarësisë në sindikata. Në vitet 1920 dhe 1930 nën parrullën e “planit amerikan” Shoqata Kombëtare e Prodhuesve luftoi kundër disa të drejtave themelore për marrëveshjen që pretendonin sindikatat. U nxitën kontratat sipas të cilave punonjësit dakortësohen që të mos bëhen anëtarë të sindikatave[2]. Një histori e tillë pothuajse e ngjashme në konceptimin e kontratës ka ndodhur edhe në vitin 2013 me kompaninë lidere globale e hapësirës ajrore Boeing. Kompania në fjalë prodhon avione komerciale dhe është eksportuesja kryesore e Shteteve të Bashkuara. Ngjarja konfliktuale e ndodhur midis kompanisë lidere Boeing dhe Sindikatës së Mekanikëve është interpretuar si një rast i rënies së fuqisë së sindikatave. Që prej vitit 1916, Boeing është lokalizuar në një nga qytetet më të zhvilluara si Seattle, e cila karakterizohet nga një popullsi e arsimuar dhe një ndër metropolet e Shteteve të Bashkuara. Pavarësisht këtyre elementeve, kur Boeing vendosi të ndërtonte një fabrikë të re prodhimi për një avion të ri 777x, kompania kërcënoi me shpërnguljen e saj nga qyteti nëse sindikata e mekanikëve nuk do të pranonte nënshkrimin e kontratave të punës që përmbanin tri pika të rëndësishme si rritja e nivelit të ulët të pagave, ulja e normave të pensionit, si dhe ulja e përfitimeve të kujdesit shëndetësor për punonjësit. Në të njëjtën kohë punëtorët ishin të gatshëm që të bënin greva të fuqishme, por presioni i kompanisë ishte aq efektiv saqë sindikata pranoi këto kontrata jo miqësore[3].

• Dy mënyrat e përmbushjes së qëllimeve nga sindikatat.

Ekzistojnë dy mënyra përmes së cilave sindikatat arrijnë me sukses qëllimet e tyre.  Së pari, dhe më e rëndësishmja, sindikatat veprojnë në emër të punonjësve në marrëveshjet kolektive me punëdhënësit. Përfaqësuesit e sindikatës dhe punëdhënësi takohen për të negociuar një kontratë pune duke përshirë pagat, orarin e punës dhe përfitimet shëndetësore. Këto kontrata zbatohen për të gjithë punonjësit të përfaqësuar nga sindikata. Që kur Akti Kombëtar i Marrëdhënieve të Punës u miratua në vitin 1935, sindikatat private u garantohet e drejta për t’u përfshirë në marrëveshje kolektive. Madje ky akt parandalon krijimin e disa sindikatave në të njëjtën fushë veprimi për të mos patur konkurrencë midis njëra-tjetrës. Fokusi është fuqizimi i statusit të punonjësit përball punëdhënësit të tij në një fushë specifike. Së dyti, kur në këto marrëveshje punëdhënësi e refuzon praninë e përfaqësuesit të sindikatës, atëhere në këto kushte sindikata kundërpërgjigjet përmes grevave. Gjatë një greve, punonjësit refuzojnë të kryejnë punët e tyre të përditshme. Grevat mund të dëmtojnë rëndë produktivitetin e një kompanie nëse punëtorët që janë anëtarë të sindikatave refuzojnë për të punuar brënda periudhave të caktuara kohore. Ka patur raste që janë bashkuar edhe punëtorë të tjerë për t’u solidarizuar në një grevë të organizuar kundrejt një kompanie, duke marrë përmasa më të mëdha.

Duke e kërcënuar një kompani me një produktivitet të ulët, grevat mund të rrisin fuqinë e një sindikate që ajo të mirëpritet në tryezën e rrumbullakët të bisedimeve midis dy palëve. Grevat kanë ndikuar tek punëdhënësit që t’i kushtojnë më shumë vëmëndje punëtorëve në shumë aspekte të trajtimit financiar, profesional dhe njerëzor. Në dekadat e kaluara, grevat ishin disi më të zakonshme, por ende të rralla në Shtetet e Bashkuara. Nga Instituti i Statistikave të Punës, numri i grevave mesatare në vit në Shtetet e Bashkuara në vitet ‘70 ishin 287.9, ndërsa në vitet 2000 ka shkuar në nivelin 20.1 në vit. Numra shumë pak të konsiderueshëm në krahasim me popullsinë e madhe. Këto të dhëna dëshmojnë se grevat janë shumë të vështira për t’u realizuar, ndonëse përmes tyre punonjësit fitojnë pozita të forta përball punëdhënësve[4].

REZULTATET E KËRKIMIT

1. Parathënia e autorit.

“Kur dëgjoj 1 Maj mendoj eh edhe 9 ditë derisa të marr rrogën”, kjo është fraza e një të riu buxhetor në Shqipëri e thënë me psherëtim e ngashërim, ku dita e parë e këtij muaji nuk perceptohet prej tij si dita ku disa shqetësime e problematika të tregut të punës duhet të diskutohen e të ndryshohen në funksion të punëmarrësit, por data 1 i kujton atij se i duhen edhe 9 ditë të tjera për të marrë pagën. Ky është mendimi i parë i rrogëtarëve për ditën e parë të çdo muaji. Mëndja e tyre vërtitet rreth numrave dhe përllogaritjeve të listës së shpenzimeve se si do i menaxhojnë ato përball burimeve të kufizuara. Kujdes! Gjithnjë nëse do të arrijnë ta marrin në datën e përcaktuar sipas kontratës së punës, sepse për punëdhënësin në Shqipëri është fituar një normalitet tashmë që paga edhe mund të vonohet kur dita e saj e bekuar bie sipas kalendarit të muajit të dielën dhe bankat janë pushim. Larg o Zot sikur t’i hedhin 1 ditë më përpara. Dita e rrogës është dita e buzëqeshjes për një punëtor në Shqipëri. Por është buzëqeshje 24 orëshe, sepse ajo zhduket fill pasi ajo pagë likuidon vetëm disa zëra shpenzimesh të fëmijëve të tij. Ky është fati i tyre me këta pronarë që e ndjejnë veten zotër të xhepave të punëtorëve. Ka edhe nga ata që e thonë me krenari të madhe dhe me zë të lartë: “Të gëzohen që e marrin rrogën në datë fikse se të tjerët ua vonojnë!”, kur në fakt ky është një detyrim ligjor dhe moral përball atij që e justifikon plotësisht ditën e punës duke vendosur në dispozicion gjithë kapacitetin e tij fizik dhe mendor për të përmbushur objektivat e punës. Nuk ekziston titulli sipërmarrës pa patur punonjës. Adam Smith në librin e tij më të famshëm “Pasuria e Kombeve” e nis me konceptin e ndarjes së punës në një fabrikë prodhimi të gjilpërave. Një person që punonte vetëm mund të prodhonte vetëm 20 gjilpëra. Ndodhi më vonë që duke e ndarë këtë detyrë në një numër operacionesh më të thjeshta, dhjetë punëtorë që kryenin punë të specializuara në bashkëpunim me njëri-tjetrin mund të prodhonin 48,000 gjilpëra në ditë. Pra, ritmet e prodhimit u rritën nga 20 ne 4800 gjilpëra, që do të thotë se çdo punëtor i specializuar prodhon 240 herë më shumë se sa po të punonte vetëm[5]. Pandemia theksoi edhe më shumë konceptin e gabuar të sipërmarrësve shqiptarë se unifikimi i shumë detyrave tek një individ i vetëm përkthehet si kursim. Ndërkohë rënia e cilësisë dhe mungesa e ndarjes së punës në grup është një humbje e konsiderueshme për të ardhmen e atij biznesi. Që kjo të kuptohet duhet që sipërmarrësi të ketë një formim të caktuar dhe të jetë vizionar. Pandemia solli reduktim të numrit të punonjësve duke i vendosur ata nën presionin e kohës. Presioni i kohës ul cilësinë e punës. “Kjo e fundit është një pengesë e rëndësishme për komunikim. Një problem i dukshëm është që menaxherët nuk kanë kohën e nevojshme për komunikim të rregullt me çdo vartës. Presionet e kohës mund të cojnë shpesh në probleme serioze. “Qarqet e shkurtra” janë dështime të sistemit të komunikimit si rezultatet i presioneve të kohës. Kjo do të thotë që dikush që duhet të përfshihej në kanalin formal të komunikimit është lënë jashtë tij”[6]. Ndarja e punës ndikon tek ulja e presionit të kohës dhe rritja e motivimit të punonjësit përmes komunikimit të shëndetshëm. Që sipërmarrësit shqiptarë ta kuptojnë këtë duhet të njohin kodin etik dhe parimet efektive të komunikimit.

Metodologjia e përdorur nga kërkuesi është cilësore. Instrumenti i vendosur në zbatim është intervista e pastrukturuar, si një bisedë e lirë midis dy individëve që kanë gërshetuar shumë çështje të ndjeshme që lidhen në mënyrë direkte me kontekstin e punës në Shqipëri. Intervista e lirë dhe e pakornizuar nga pyetje të parashkruara, mundëson gjenerimin e shumë gjetjeve. Fillimi, zhvillimi dhe mbarimi i saj kanë qënë shumë të natyrshme dhe jo të sforcuara, dhe kjo ka bërë të mundur që pjesëmarrësit e ftuar të ndihen komod. Është respektuar konfidencialiteti i të dhënave të tyre nga hulumtuesi. Frika e tyre ka qënë shumë e madhe, e shoqëruar me një mungesë kurajo dhe guximi për të thënë të vërtetat e tyre. Hulumtuesit i është dashur të punojë shumë nga ana psikologjike me ta për t’i bindur se kodi etik do të respektohet me profesionalizëm prej tij. Shqetësimet dhe pakënaqësitë tona të përditshme në lidhje me punën duhen diskutuar hapur pa asnjë ndrojtje, sepse nëse një problem nuk trajtohet atëhere kjo krijon një problem edhe më të madh. Frika për të folur krijon gjëndje pasive, dhe apatia njerëzore është krimi më i madh që mund t’i bëhet një vëndi. Nuk ka zhvillim aty ku nuk ka diskutim demokratik, dhe nuk ka diskutim aty ku nuk njihet ekzistenca e një problemi.

1. Prezantimi i perceptimeve për organizimin sindikalist në Shqipëri.

Në fazën e parë të fillimit të intervistës, pjesëmarrësit janë ndjerë pak në vështirësi në rrëfimin e përvojave, por më pas ata janë shprehur lirshëm.

   “Në Shqipëri nuk është konceptuar si protestë me thënë të drejtën dhe duke qënë se unë kam jetuar dhe vazhdoj të jetoj në Shqipëri. Në psikozën time dhe në vetëdijen time, automatikisht 1 Maj nuk lidhet me protestën, sepse kjo është e vërteta. Vëndi ku jam rritur nuk e ka konceptuar si protestë. Qoftë edhe nga e kaluara komuniste, që ka qënë gjithnjë festë, qoftë edhe për faktin se në Shqipëri nuk ekzistojnë sindikatat. Dhe ky është një problem shumë i madh. Që të ketë protesta të punëtorëve për të drejtat e tyre, duhet të ketë organizime në bazë profesioni që janë sindikatat. Në Shqipëri, sindikatat me emër ekzistojnë, por e vërteta është që nuk e kanë fuqinë që t’i imponohen qeverisë rregulla të caktuara që të përmirësojnë gjëndjen e punonjësve, dhe që të mbrojnë të drejtat e punonjësve. Nuk e kanë këtë fuqi sindikatat, aq e vërtetë është kjo saqë edhe kryeministri në një aktivitet para tre vitesh në 2019 para tërmetit, ka bërë një deklaratë. Ka qënë një aktivitet me disa investitorë italianë dhe iu tha atyre: “hajdeni dhe investoni në Shqipëri, sepse jeni të qetë, këtu nuk ka sindikata, që të futen herë pas here në grevë, që t’iu bezdisin e t’iu pengojnë. Pra, për kryeministrin e vëndit tim, mospasja e sindikatave është një cilësi pozitive që duhet të nxis investitorët e huaj që të investojnë në Shqipëri. Është qesharake që ta mendosh, për faktin që presupozon se kryeministri nuk është thjesht “kryeministri i biznesit”, por është edhe kryeministri i qytetarit dhe nuk do t’i takonte kurrësesi që edhe për çështje etike dhe morale, pa u futur tek ligjorja që të prononcohet në një mënyrë të tillë kaq të njëanshme në mbrojtje të interesit vetëm të njërës palë, dhe ndërkohë që pala tjetër, punëtorët mbeten praktikisht si jetima, sepse janë totalisht të pambrojtur. Kemi rastin e Uzinës së Ballshit, grevat e pafundme të punëtorëve që nuk u dëgjuan asnjëherë nga qeveria dhe përfundoi në mënyrën më të trishtë të mundshme. Kanë qënë shumë raste në Shqipëri që dëshmojnë se sa pak dëgjohet zëri i punëtorëve, që në fakt zemra që pulson e një vëndi duhet të jetë pikërisht aty tek punëtori. Nëse nuk ka punëtorë nuk mund të ketë as pronarë. Këtë nuk arrijnë të kuptojnë këta, nuk kanë arritur të ndërgjegjësohen” (Punëmarrësi 1).

   “Nuk e kam menduar asnjëherë që 1 Maj është një ditë feste dhe që do ta kisha pushim, sepse në fakt nuk e kam patur asnjëherë pushim. Ka qënë një ditë rutine e punës, nuk e kam konceptuar ndonjëherë si festë. Në fëmijërinë time e kujtoj si një ditë pikniku me familjen time, ndërsa kur kam punuar ka qënë një ditë e zakonshme. Patjetër që nuk ka përse të jetë domosdoshmërisht kështu. Do sugjeroja të krijoheshin disa forume ku të diskutohen problemet e punës, të cilat dashur pa dashur i bëjmë në formën e thashethemeve midis kolegësh, me një lloj droje dhe frike se mos ndoshta këto lloj thashethemesh të cilat janë pretendime të drejta, do të dalin si pakënaqësi, dhe nëse do të merreshin vesh këto nuk do të ishin fare të pëlqyeshme për pjesën drejtuese. Dhe do të më kishte pëlqyer që kjo datë të ishte një datë ku të organizoheshin forume pa drejtuesa ku punonjësit të flisnin lirshëm” (Punëmarrësi 10).

   “Nëse kemi ndonjë dyshim se në Shqipëri ka apo ska shoqata apo grupime që merren me interesat e punonjësve, kjo absolutisht dihet që s’ka. Është një lloj mpierje e gjithë këtij sektori të gjërë ku punojmë e kontribuojmë për të patur një vazhdimësi të ardhurash. Tek të gjitha shoqatat që kanë qënë për çështjet e punonjësve, kanë qënë të amortizuara, totalisht të pandjeshme fare, dhe janë mekanizma shtetërore. Nuk ka asnjë që të funksionojë në këtë drejtim” (Punëmarrësi 4).

• Kërkesat e rëndësishme për një protestë hipotetike për të drejtat e punëtorit në Shqipëri.

   “Organizimi nuk është pikë e fortë tek protestat tona. Protesta e armëve kimike ka qënë një rast i përveçëm, por unë nuk di raste të tjera protestash që të kenë patur një konsistencë. Që protestat të jenë të suksesshme duhet të jetë e qartë, jo të shpërndahet në kërkesa, duhet të jenë 1 ose 2 pika që të thuhen herë pas here derisa të plotësohen. Nuk mund të ketë asnjëherë rezultat në një protestë, nëse nuk ka qëndrueshmëri në kërkesat që artikulohen. Kërkesa e parë për një protestë për Ditën e Punëtorëve duhet të jetë që rregullat që njihen në administratë publike, duhet të zbatohen edhe në sektorin privat. Që do të thotë duhet patjetër, që privati të reflektojë rritje të rrogës në varësi të vjetërsisë së punonjësit. Gjë që nuk po ndodh. Kërkesa e dytë është se duhet që kontrata e punësimit midis punëmarrësit dhe punëdhënësit të negociohet nga sindikata në rradhën e parë, siç është bota jashtë. Pra, jo të më japi mua një kontratë që e ka hartuar atë sipas interesit. Sepse këta bëjnë kontratë të njëanshme. Çdo kontratë që na serviret nga punëdhënësit është e hartuar nga zyra juridike e punëdhënësit për të mbrojtur interesat e punëdhënësit. Pavarësisht se ato na thonë se është kontrata TIP, por pavarësisht kësaj ajo është kontratë e njëanshme. Bota jashtë e ka që kontrata negociohet me sindikatën, pra fuqia e sindikatës që të kërcënon me grevë që ty të paralizon punën në kompani, është shumë imponuese për të mbrojtur dhe për t’u kujdesur për të drejtat e punëmarrësit. Pra, këto janë dy kërkesat bazike” (Pjesëmarrësi 2).

   “Unë them njohja e vjetërsisë së punës të jep statusin senior, dhe sektori privat nuk i leverdis që të njohi këtë status, sepse mendon se punonjësi do të rrisi pretendimet. Duke njohur statusin e vjetësisë, punonjësit jo vetëm që duhet t’i rritet paga, por janë edhe një seri atrubutesh të tjera me pushimet dmth…ajo është një paketë. Dhe duke qënë të painteresuar për të të dhënë ty si punonjës këtë status, sepse e dijnë që fill pas asaj vjen paketa e përfitimeve të meritueshme, punëdhënësit fillojnë të mbajnë gjithë kohës nën presion. Dhe valvula e presionit në Shqipëri është minimumi jetik, data e rrogës. Ta marrësh rrogën në datë në 2022 është ende një ngjarje e shënuar dhe kjo është shumë e trishtë. Nuk mundet dot që detyrimet formale dhe kontraktorë të kalohen në benefite për punëmarrësin, ndërkohë që janë detyrime formale. Zbatimi i kontratës është formalitet, nuk është benefit! Nuk mund të ndihem unë me fat që e marr rrogën në datë. Pra, këto janë elementë shumë të rëndësishme, sepse këto janë dyshemeja. Në momentin që ne po flasim nuk ka dysheme. Jemi në ajër. Sidomos pandemia na nxorri në pah të gjithë pasiguritë e punonjësve shqiptarë” (Punëmarrësi 5).

   “Punonjësi trajtohet njësoj si ai që vjen tani në një sektor baraz me atë që ka vite dhe e njeh mirë atë sektor. Ndërkohë që punonjësi i vjetër duhet motivuar. Si në çdo objekt, edhe tek qënia njerëzore ka një kosto amortizimi që ka 15 vjet, dhe punëmarrësi që ta motivoj duhet t’i japësh një status këtij personi sepse nuk mund ta shfrytëzosh si në fillim. Problemi është shumë i thellë. Duhet të mësojnë se si të diferencojnë, kush ka eksperiencë kalon në një tjetër stad, në atë të këshillimit për ato që janë poshtë në hierarkinë e tij. Kjo është mëndësi i skllavopronarëve, këtu nuk ka sipërmarrje. Ndoshta është e fortë kjo që them unë, por kam arritur në këtë deduksion, sepse personat që mbajnë veten për biznesmen nuk kanë arritur të ndajnë atë stad pasunor, që ta ndajnë veten nga objekti që zotërojnë. Që ata ta bëjnë këtë duhet të fillojnë të zgjerojnë mëndjen e tyre. Duhet të fillojnë të mendojnë se si të ndryshojnë gjëndjen e komunitetit. Pra, një person që xhiron miliarda dollarë nuk mund të vazhdojë të thotë që unë jam sipërmarrës sepse kam 3 hotele, makina të fundit etj., por nuk është ky niveli pasunor që ka një njeri. Ai duhet ta zgjeroj biznesin e tij me një vizion që të lër një gjurmë tek komuniteti. Një pjesë e tyre mendojnë, unë jam i pasur sepse zotëroj objekte. Dhe unë ato objekte nuk do i marr më vetë kur do të vdes, por ama do të them kam qënë i pasur sepse kam patur objekte. Ky është mentaliteti dhe mbi bazën e tij organizohet i gjithë tregu i punës” (Punëmarrësi 7).

1. Vlerësimi mbi sjelljen e punëdhënësit shqiptar.

   “INSTAT ka bërë censusin e fundit në 2011 dhe po ta hapësh ta shikosh me vëmëndje thotë se deri në 2033 do të ketë rënie të ndjeshme të popullsisë, do të ketë reduktim të fuqisë punëtore dhe për rrjedhojë lind nevoja që të bëhet riorganizim të shkollave profesionale për t’i ardhur në ndihmë kërkesave të tregut të punës që do të jenë të papërmbushura. Pra, kur bie fuqia punëtore do të thotë që nuk ke luks të zgjedhësh, atëhere në këto kushte duhet të vlerësosh atë kapital intelektual që ti ke. Në përgjithësi nuk e kanë këtë mëndësi, sepse kujtojnë që po ta vlerësosh punonjësin me vjetërsi të lartë në këtë sektor, mund ta mbivlerësojë veten dhe të rrisi pretendimet. Dhe këtë e them bazuar tek eksperiencat e mia, të ngjashme me kolegë të mi të fushës me të cilët ndajmë shpesh shqetësime dhe konvergojnë në një pikë. Punëdhënësi shqiptar nuk di si të trajtojë punonjësit, pra do të thotë që nuk di të bëjë dallimet mbi bazën e vlerës profesionale. Këtu dallimet bëhen me arsyetime për çështje interesi, farefisnore, miqësish. Këto tre komponentë nuk mund të jenë kurrë tregues i rekrutimit cilësor” (Punëmarrësi 6).

   “Sipërmarrësit duhet të bëjnë një analizë kosto oportune, pra çfarë interesi dhe leverdie kanë në qoftë se blen diçka që është më e shtrenjtë kundrejt diçkaje që është e lirë. Nëse merr një profesionist që ka një nivel të lartë pritshmërie financiare, do të thotë se ai do të të garantojë cilësi maksimale në mbarëvajtjen e punës tënde” (Punëmarrësi 8).

“Të qënit multitasking është element shumë pozitive, por mjaft më të mendohet se njeri multitasking mund të dali jashtë profilit të tij, dhe të gjykohen njerëzit dhe të mendohet madje për ta: “Përse nuk e bëri edhe këtë?”. Sepse janë kufinj të pandarë. Këto dhe pastaj është edhe diçka tjetër. Përgjithësisht mbahen kompenteca të pandarë tek aktivitetet në Shqipëri. Të merren kompetencat, të hiqen, të rivendosen, nuk është një besim konstant. Janë shumë konfuz dhe luajnë shumë. Madje përmes kësaj ushtrojnë një lloj presioni. Njerëzit nuk shkojnë në punë vetëm për para, por edhe për t’u ndjerë të realizuar, por kur pronarët bëjnë lojën e kompetencave, nuk kanë një përshkrim të saktë të punës. Kanë tendencën që të miksojnë gjërat. Bëjnë paralelizimin  e figurave, fusin konceptin e garës së pandershme midis punonjësve” (Punëmarrësi 3).

   “Në konceptin e biznesmenëve të rinj, punëdhënësit e sotëm në Shqipëri që nuk e kanë menduar asnjëherë do të ishin në këto role, që as nuk e kanë trashëguar ndonjë pasuri dhe që nuk kanë patur modele në jetën e tyre që t’i referohen dhe të kuptojnë vështirësi e të qënit në atë pozicion. Në përgjithësi, ata kanë një sjellje amatore, sidomos në raport me njerëzit. Shqipëria ka ardhur në një pikë që ai që i ka punonjësit duhet të dijë t’i shtrëngojë fort. Dihet tashmë që është një krizë dhe që kriza me shumë gjasa do të thellohet, dhe të them të drejtën gëzohem kur shikoj një lloj revolte shumë legjitime të atyre njerëzve që kanë punuar me vite të tëra, kanë kontribuar me vite të tëra, nuk iu është ditur dhe është menduar gjithmonë: “Ikën ti por ka sa të duash”. Sot nuk ka më ashtu, madje është punonjësi që thotë: “Iki unë po hajde hajde se do gjesh”. Unë jam e angazhuar me njoftime punësimi, prurjet janë shumë të pakta dhe të dobëta. Të gjitha kapacitetet më të mira janë në ikje, dhe me pak fjalë mund ta pohojmë: Është krizë për të gjetur punëtorë. Rrota po kthehet mbrapsht. Dhe sipërmarrësit e kanë kuptuar prej kohësh këtë, sepse ata e nuhasin më shumë se kushdo tregun” (Punëmarrësi 9).

   “Unë di nga punëdhënësi im i mëparshëm që e ndjeu lagështirën shumë më herët, por nuk ishte në gjëndje që të reflektonte sjelljen kundrejt këtij lloj fenomeni, ose të gjente mekanizmat për ta frenuar ikjen time. Ishte modeli i atij individi që thoshte: “Unë jam ai që të heq”, “Unë jam ai që të mbaj”, “Unë jam Zoti mbi tokë”. Një nga ikjet më të bukura të një kolegu pune, u largua për në Gjermani me kontratë pune. I abuzuar në punën ku ishte aktualisht, sepse ishte i mbingarkuar në punë dhe shumë pak i paguar. Dhe kur shkoi tek pronari për t’i komunikuar dorëheqjen, ai i tha: “Po ti vonë u kujtove”. Pra, këto lloj pronarësh merren me menaxhimin e krenarisë së tyre, dhe nuk merren me menaxhimin e situatës në kompaninë e tyre kur ka largime të shumta. A je në gjëndje që t’i ofrosh këtij punonjësi dhe t’i thuash rri dhe merr dyfishin e pagës. Sepse ti sërish do kërkosh dikë tjetër për këtë pozicion që tashmë e ke vakant dhe nuk do ta gjesh” (Punëmarrësi 4).

   “Nuk ekziston koncepti i historikut që çdo punonjës është një arkivë më vete, këta kujtojnë se arkivat janë raftet me dosje dokumentacioni dhe objekte fizike. Arkivë është truri i çdo punonjësi, sepse ai njeh historikun e një institucioni. Mua më është dashur të fshij nga kujtesa ime shumë gjëra nga 13 vite përvojë në të njëjtin pozicion pune. Dhe në këtë koncept, gjithë këto ikje punonjësish dhe kjo lloj rezistence që bëjnë sikur nuk kuptojnë, dhe ajo çfarë më bën përshtypje me punëdhënësit shqiptarë është farsa që po luajnë. Nuk duan ta japin veten, qahen në një mënyrë dhe kur vjen puna për të përdorur mekanizmat rregullues të këtij problemi, askush nuk është i gatshëm të veprojë apo të ndërmarrin një hap. Madje shesin krenarinë. Kur iu thua: “Si mund të rregullohet?”.  Eh,-thonë,- le të ikin, sikur do ua shtroj njeri me flori aty ku do të shkojnë.  Do ikin do provojnë dhe do vijnë prapë” (Punëmarrësi 6).

REKOMANDIME PËR PUNËDHËNËSIT

1. Konsiderojeni punonjësin si një aset potencial për kompaninë tuaj. Trajtojeni siç duhet financiarisht dhe kuptoni rëndësinë që ka ai për ju.
2. Përpiquni të tregoni në rastet e nevojshme anën tuaj humanitare përball stafit, pasi kjo nuk ju cënon aspak autoritetin tuaj si sipërmarrës.
3. Lexoni me vëmëndje dhe zbatoni Kodin e Punës të Republikës së Shqipërisë. Nëse respektoni të drejtat e punëmarrësit në mbështetje të kodit të punës, atëhere mund të kërkoni të njëjtën dozë respekti edhe për statusin tuaj si punëdhënës.
4. Tregoni kujdes nga rekrutuesit e jashtëm për kompaninë tuaj. Askush nuk e njeh më mirë se sa ju kapitalin intelektual në treg. Procesi i kërkimit dhe i përzgjedhjes duhet të nis nga ju dhe të përfundojë po tek ju. Mos ia besoni zgjedhjen e stafit tuaj një rekrutuesi të jashtëm i cili ndjek mekanizma manipulues dhe nuk ka cilësi pozitive të komunikimit, pasi kjo ndikon drejtëpërdrejtë tek imazhi i kompanisë tuaj.
5. Vlerësoni vitet e punës së punëmarrësit pranë kompanisë tuaj. Njohja e kësaj vjetërsie ka rëndësi themelore, sepse largimi i tij përkthehet në një kosto të pashmangshme. Çdo punonjës i vjetër që ka dëshmuar korrektesë, devotshmëri dhe profesionalizëm është një arkivë më vete për ju. Ai njeh historikun e punës, vijueshmërinë e saj dhe ndjek vizionin tuaj për të ardhmen. Zbatoni teknika motivuese ndaj tij.

BIBLIOGRAFI

Giddens, A. (2004). Sociologjia. Tiranë: Shtëpia botuese Çabej.

Kim, L. (2014). What makes a union strong? A network perspective on union bargaining power. University of Washington.

Koxhaj, A. & Tomini, F. (2006). Manaxhimi i komunikimit. Tiranë: Ufo University Press.

[1] Anthony Giddens; Sociologjia; Shtëpia botuese Çabej Tiranë, 2004, fq. 474-475.

[2] Anthony Giddens; Sociologjia; Shtëpia botuese Çabej Tiranë, 2004, fq. 476.

[3] Lanu Kim; What makes unions strong? A network perspective on Union Bargaining Power; University of Washington, 2014, fq. 5.

[4]Lanu Kim; What makes unions strong? A network perspective on Union Bargaining Power; University of Washington, 2014, fq. 7.

[5] Adam Smith; Pasuria e Kombeve, 1976; cit. nga Anthony Giddens; Sociologjia; Shtëpia botuese Çabej Tiranë, 2004, fq. 464.

[6] Andri Koxhaj & Florian Tomini; Manaxhimi i komunikimit; Shtëpia botuese Ufo University, Tiranë, 2006, fq. 64.